چکيده
مديران اثر بخش منابع کمياب سازمان ها مي باشند. سازمان هاي موفق براي استخدام و ابقاي آنها با هم رقابت مي کنند. توانايي آنها در اداره ي سازمان بر عملکرد کارکنان اثر
مي گذارد. يکي از توانايي هاي مهم مديران هوش هيجاني است. با توجه به اهميت هوش هيجاني و نقش آن در تغيير عملکرد، اين پژوهش به بررسي رابطه ي بين مولفه هاي هوش هيجاني مديران و عملکرد کارکنان در دانشگاه هاي استان مازندران پرداخت. فرضيه هاي اين پژوهش عبارت بودند از: 1. بين مولفه هاي هوش هيجاني مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. 2.بين خودآگاهي مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. 3. بين خود مديريتي مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. 4. بين مديريت رابطه مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. 5. بين آگاهي اجتماعي مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. روش پژوهش توصيفي- همبستگي بود. جامعه ي آماري شامل مديران و کارکنان دانشگاه آزاد و غير انتفاعي استان مازندران بود که از بين آنها تعداد 86 نفر از مديران و 344 نفراز کارکنان به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار اندازه گيري دو پرسشنامه بود.پرسشنامه اول شامل هوش هيجاني برادبري و گريوز و پرسشنامه دوم، پرسشنامه اي پژوهشگر ساخته براي اندازه گيري عملکرد کارکنان بود. براي توصيف داده ها، از روش هاي آمار توصيفي و به منظور تحليل استنباطي، از آزمون، t تک گروه ،t تفاوت بين دو گروه، ضريب همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون گام به گام استفاده شد که با نرم افزار SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. يافته هاي پژوهش در ارتباط با فرضيه ي اول بيانگر آن است که بين مولفه هاي هوش هيجاني مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. ودرارتباط با فرضيه ي دوم بين خودآگاهي مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. در ارتباط با فرضيه ي سوم بين خود مديريتي مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. در ارتباط با فرضيه ي چهارم بين مديريت رابطه ي مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد. در ارتباط با فرضيه ي پنجم بين آگاهي اجتماعي مديران و عملکرد رابطه وجود دارد. در بين مولفه ها، خود مديريتي و آگاهي اجتماعي تاثير مستقيم و خود آگاهي و مديريت رابطه تاثير غير مستقيم برعملکرد کارکنان دارند. ازجمله پيشنهادهاي مهم اين پژوهش، اجراي آزمون هوش هيجاني قبل از انتصاب مديران در پست مديريت و برگزاري دوره هاي آموزش هوش هيجاني براي مديران فعلي است.
واژگان کليدي: هوش هيجاني، مولفه ي خود آگاهي، خود مديريتي، مديريت رابطه، آگاهي اجتماعي، عملکرد
فصل اول

کليات پژوهش
مقدمه
تا اواخر قرن بيستم هوش عقلاني به عنوان توانايي منحصر به فرد بشر در حل مسائل فردي و سازماني مورد توجه بود. تصور بر اين بود که ميزان موفقيت فردي و سازماني در گرو ميزان برخورداري و فرصت پرورش آن وابسته است. آزمون هاي بهره هوشي تنها شاخصي بودند که نشان دهنده ي توانايي شناختي شخص محسوب مي شد، اما در حال حاضر هوش هيجاني يک منبع حياتي براي مديران، در برابر چالش هايي که با آن مواجه هستند به شمار مي آيد و مي تواند آنها را در مسايل مديريتي ياري کند.
اولين بار ويني پيني1، در پايان نامه دکتري خود که درباره ي مطالعه هيجان بود، اصطلاح رشد هوش هيجاني را به کار برد. اما او آن را منتشر نکرد. لذا مقاله ي ماير و سالووي2 (1990) را معمولاً به عنوان اولين مقاله منتشر شده که اين اصطلاح در آن به کار رفت ،نام مي برند(خان محمدي،1387). يافته هاي پژوهش آنها نشان داد که هوش هيجاني به قابليت هايي مانند درک عواطف شخصي، همدلي با احساسات ديگران و اداره کردن عواطف خود و ديگران بستگي دارد. آنها بر اين باور هستند که براي موفقيت و قبولي در دانشگاه به بهره هوشي نياز است، ولي براي موفقيت در زندگي فردي وشغلي عامل ديگري چون هوش هيجاني دخالت دارد. بارآن3 (1980) بهره هيجاني را براي اين دسته توانايي ها به کار برد(اکبرزاده،1383).
دو مکتب فکري در قلمرو هوش هيجاني وجود دارد: مکتب نخست، در حوزه روانشناسي است که هوش هيجاني را يک توانمندي مي داند و دومين مکتب به رويکرد آميخته معروف است، يعني توانمندي ها ي ذهني را با خصوصيت هاي شخصيتي هم چون اصرار،شوق، حرارت و خوش بيني در آميخته است. رويکرد آميخته، هوش هيجاني را از حوزه اختصاصي روانشناسي خارج کرد و آن را وارد حوزه هاي ديگر علوم اجتماعي و سازماني نمود(مومني،1386). بدين ترتيب هوش هيجاني به عنوان يکي از مهم ترين مباحث علوم اجتماعي و علوم انساني در قلمروهاي مختلف از جمله حوزه مديريتي و سازماني مورد توجه قرار گرفت و کاربردها و توانايي هاي آن در مقايسه با هوش عقلاني مورد توجه است.
گلمن4(1995) بحث هوش هيجاني را به عنوان يکي از مباحث مهم در سازمان ها معرفي کرد. او بيان مي کند که بهترين حوزه براي مقايسه هوش هيجاني با هوش عقلاني محيط کار و سازمان ها است. زيرا افراد در محيط کار خود علاوه بر توانمندي هاي علمي که نتيجه هوش عقلاني آنها است از قابليت هاي هوش هيجاني خود نيز استفاده مي کنند، که نتيجه اين فعاليت، به بهبود عملکرد افراد در سازمان منجر شده و کارآيي و اثر بخشي را افزايش
مي دهد. در سازمان هر چه سطوح مديريت ارتقا مي يابد اهميت هوش هيجاني در مقايسه با هوش عقلاني افزايش مي يابد. در اين زمينه گلمن و همکاران معتقدند که هوش هيجاني در تمامي سطوح سازماني کاربرد دارد، اما در سطح مديريتي اهميت حياتي مي يابد. هوش هيجاني اين توانايي را دارد که حدود 85 درصد بهترين مديران را از ضعيف ترين آنها
جدا کند.
با توجه به اينکه مديران اثر بخش همواره به دنبال راه هايي براي بهبود عملکرد کارکنان و سازمان خود مي باشند، آنها مي توانند با پرورش مولفه هاي هوش هيجاني شامل: خود مديريتي، خود آگاهي، مديريت رابطه و آگاهي اجتماعي به مديراني اثر بخش تبديل شوند و بر عملکرد کارکنان و سازمان تاثير مطلوبي بگذارند. با توجه به بحث فوق اين پژوهش در صدد مطالعه ي رابطه ي بين مولفه هاي هوش هيجاني مديران و عملکرد کارکنان مي باشد.
بيان مساله
مديران اثر بخش، منابع کمياب سازمان مي باشند، سازمان هاي موفق براي استخدام و ابقاي آنها با هم رقابت مي کنند. در برنامه هاي پرورش مديران و جانشين پروري، همواره به دنبال شناسايي مجموعه ويژگي هايي هستند که مديران موفق را از ناموفق متمايز سازند. براي نيل به اين هدف، روانشناسي در مرکز ثقل توجه سازمان ها قرار گرفته است. مطالعه ي بُعد روان شناختي در سازمان دامنه ي وسيعي از ويژگي هاي افراد را شامل مي شود، از جمله ادراک، يادگيري، نگرش، انگيزش، ارزش ها، شخصيت و هوش
هوش توانايي تفکر عاقلانه، عمل منطقي و رفتار موثر در محيط است (وکسلر5،1958). در طي زمان انواعي از هوش و تاثير متفاوت آن بر رفتار شناسايي شده است و افراد از نظر نوع هوش، ميزان آن و هم چنين توانايي بهره برداري از آن متفاوت هستند. انواع هوش به ترتيب عبارت هستند از هوش فيزيکي ، هوش عقلاني، هوش هيجاني و در نهايت هوش معنوي. هوش هيجاني که مورد بررسي در اين پژوهش است عبارت است از توانايي کنترل و اداره ي احساسات، هيجانات خود و ديگران (سالووي،ماير،1990). به عبارت ديگر، تنظيم هيجانات و عواطف به گونه اي که رفتار را به سمت ارتباط اثر بخش با ديگران، سازگاري با محيط و نيل به هدف ها هدايت نمايد.
در حال حاضر، هوش هيجاني و تاثير آن بر رفتار و عملکرد مورد توجه سازمان ها است. توجه و تمرکز به هوش هيجاني در سازمان، به ماهيت شغل مدير مربوط مي شود. مديريت را انجام دادن کار به وسيله ديگران تعريف کرده اند. مديران تصميم مي گيرند، منابع را تخصيص مي دهند و بر رفتار اعضا تاثير مي گذارند، آنها نه تنها وظايف را تعيين
مي کنند بلکه چگونگي انجام دادن آن را نيز مشخص مي کنند. در واقع مديران در شبکه اي از روابط متقابل، يا به عبارت ديگر، روابط اجتماعي عمل مي کنند. بنابراين موفقيت هر سازماني در گرو رفتار و تعامل اثر بخش مديران با کارکنان مي باشد. يافته هاي پژوهش نشان مي دهد سرمايه گذاري روي هوش هيجاني مديران بر عملکرد کارکنان سازمان اثر مي گذارد به طوري که هوش هيجاني مي تواند يک ابزار کليدي و استراتژيکي براي مديران در انجام وظايف سازماني آنها باشد تا از طريق آن بتوانند سازماني با ويژگي هاي جديد خلق کنند(پراتي6،2009).
يافته هاي پژوهش نشان مي دهد سازمان ها با شرايط نسبتاً برابر، داراي نتايج و ره آوردهاي متفاوتي هستند. اين موضوع توجه پژوهشگران را به فرآيند هاي دروني سازمان جلب کرده است(بارني7،1991)؛ لذا عملکرد کارکنان و مديريت آن، به عنوان يکي از وظايف مهم مديران مورد توجه قرار گرفت. عملکرد عبارت است از به نتيجه رسانيدن وظايفي که از طرف سازمان بر عهده ي نيروي انساني گذاشته شده است (رابينز، 1376). عملکرد اثر بخش تحت تاثير عوامل مختلفي قرار دارد. عوامل موثر بر عملکرد دو دسته هستند، عوامل شخصي و سازماني، اين عوامل در راستاي تحقق اهداف سازمان و موفقيت کارکنان بايد مورد توجه سازمان ها قرار گيرد تا هم موجب موفقيت سازمان و هم موجب رضايت و موفقيت کارکنان گردد (عروتي پاک، 1387). يکي از عوامل مهم در بعد شخصي انگيزش اعضا است. اگر افراد برانگيخته باشند، مي توانند عملکرد اثربخش داشته و در کار خود خلاق و نوآور باشند.
با توجه به بافت نظام آموزشي که ماهيت انساني- اجتماعي دارد، لذا تعامل بين اعضا و فرا خواندن آنها به کار اثر بخش اهميت ويژه اي مي يابد. مديران اين سازمان ها بايد همانند ساير مديران و حتي بيش از آنها داراي توانايي رهبري باشند و در افراد انگيزه ي لازم را براي انجام دادن کار اثربخش ايجاد کنند، لذا با توانايي کنترل هيجانات و اداره ي خود و ديگران مي توانند يک حلقه ي ارتباطي قوي با کارکنان براي نيل به عملکرد بهتر را به وجود بياورند. لذا اين پژوهش به مطالعه ي رابطه ي بين مولفه هاي هوش هيجاني مديران و عملکرد کارکنان مي پردازد.
اهميت و ضرورت پژوهش
سازمان ها براي بقا و برتري، نيازمند برقراري ارتباط در درون و بيرون سازمان هستند. اين ارتباط براي اطلاع از محيط و کسب منابع ضروري است، لذا سازمان ها و مديران آن همواره در جستجوي راه هايي براي تعامل اثر بخش هستند. يکي از اين راه ها توانايي به کارگيري هوش هيجاني است. برخورداري از هوش هيجاني و پرورش آن در افراد اين امکان را مي دهد که بتوانند احساسات و هيجانات خود را کنترل و اداره کنند، هيجانات ديگران را شناسايي کنند و در نهايت بتوانند رفتار و تعامل اثر بخش با افراد داشته باشند. بر اين اساس هوش هيجاني را هوش اجتماعي نيز مي نامند.
علي رغم اهميت هوش هيجاني، اغلب مديران براي انجام دادن کارها از مغزشان يا به عبارت ديگر، از هوش عقلاني استفاده مي کنند تا از قلبشان، نگراني آنها اين است که همدلي و دلسوزي با کارکنان و ارباب رجوع، آنها را از نيل به هدف هاي سازمان دور مي کند. در حالي که يافته هاي پژوهش نشان مي دهد برخورداري و به کارگيري از هوش عقلاني صرفاً بيست درصد موفقيت را به همراه دارد، در حالي که استفاده از هوش هيجاني هشتاد درصد موفقيت آنها را به ارمغان مي آورد. هم چنين يافته هاي پژوهش نشان مي دهد که هوش هيجاني مي تواند عملکرد برتر سازماني را تضمين کند. در ارزيابي عملکرد تعيين درجه ي لياقت و کفايت کارکنان، از لحاظ انجام وظايف محوله و قبول مسئوليت ها در سازمان به طور سيستماتيک انجام مي پذيرد تا از طريق آگاهي از ضعف و قوت منابع انساني اقدامات لازم براي بهسازي و بالندگي نيروي انساني در جهت دست يابي به اهداف سازماني انجام پذيرد و بقاي سازمان منوط به عملکرد مثبت در جهت تحقق اهداف مي باشد.
مديران در طول تاريخ براي اداره ي سازمان ها از مدل هاي مختلفي استفاده کردند، از جمله مدل هاي مکانيکي و ارگانيکي. اين مدل ها محدوديت هايي دارند که کاربرد آن را در محيط هاي آموزشي که مستلزم ارتباط اثر بخش با کارکنان براي ايجاد انگيزه به کار رفته است را توام با چالش هايي مي کند. لذا با توجه به بافت نظام آموزشي از جمله دانشگاه ها استفاده از مدل هاي اجتماعي و دوري از مدل هاي مکانيکي و ارگانيکي ضروري به نظر مي رسد. دانشگاه ها سيستم هاي انساني- اجتماعي هستند، لذا تعامل و ارتباط اثر بخش در آنها از اهميت ويژه اي برخوردار است. روساي دانشگاه ها چنانچه از توانايي هوش هيجاني برخوردار باشند مي توانند اعضاي سازمان را به انجام دادن عملکرد اثر بخش هدايت کنند. موضوع در خور توجه در هوش هيجاني، آموزش پذيري آن است. اهميت اين موضوع ناشي از اين مساله است که اگر هوش هيجاني مديران اثر مثبتي بر عملکرد کارکنان داشته باشد، مي توان اين توانايي را به افراد آموزش داد و به اين ترتيب بر ميزان اين منبع کمياب- مديران اثر بخش- افزود.
هدفهاي پژوهش
هدف اصلي پژوهش عبارت است از، بررسي رابطه ي بين مولفه هاي هوش هيجاني مديران و عملکرد کارکنان
هدفهاي فرعي پژوهش
* بررسي رابطه ي بين خود آگاهي مديران و عملکرد کارکنان
* بررسي رابطه ي بين خود مديريتي مديران و عملکرد کارکنان
* بررسي رابطه ي بين مديريت رابطه مديران و عملکرد کارکنان
* بررسي رابطه ي بين آگاهي اجتماعي مديران و عملکرد کارکنان

فرضيه ي اصلي پژوهش
بين مولفه هاي هوش هيجاني مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
فرضيه هاي فرعي پژوهش
1. بين خود آگاهي مديران وعملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
2. بين خود مديريتي مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
3. بين مديريت رابطه مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
4. بين آگاهي اجتماعي مديران و عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
تعاريف نظري وعملياتي
در اين پژوهش تعاريف نظري و عملياتي عبارت هستند از:
الف. تعاريف نظري
هوش هيجاني8: توانايي درک و شناخت صحيح هيجان ها وعواطف خود و ديگران آنگونه که هستند(گلمن 1998).
خود آگاهي9: توانايي شناخت دقيق هيجان ها به هنگام وقوع آنها و درک شيوه هاي معمولي خود براي واکنش نشان دادن به مردم و وضعيت هاي مختلف
خود مديريتي10: توانايي کنترل هيجان ها که از طريق آن مي توان منعطف ماند و در مقابل مردم و وضعيت هاي متفاوت و مواجهه با افراد به طور مثبت و موثر واکنش نشان داد.
مديريت رابطه11: توانايي به کار گيري آگاهي از هيجان هاي خود و هيجان هاي ديگران براي تعامل ها و روابط
آگاهي اجتماعي12: توانايي شناخت و درک هيجان هاي ديگران به صورت فردي و گروهي . اين آگاهي براي کنترل و مديريت روابط بسيار ضرورت دارد( گنجي،1385).
عملکرد13: عملکرد به مجموعه توانايي ها براي انجام دادن کار با توجه به هدف ها و شرح وظايف (مردانشاهي،1384). در اين پژوهش براي سنجش عملکرد از مدل اچيو14 استفاده شده است. مولفه هاي مربوط به اين مدل عبارت هستند از:
انگيزه15: نياز، خواسته، تمايل يا نيروي دروني که فرد را براي انجام کار راغب
مي سازد(رضائيان،1383).
توانايي16: توفيق در به انجام رسانيدن يک تکليف خاص که در مجموع به دانش و مهارت افراد گفته مي شود.
وضوح17: درک و پذيرش نحوه ي کار، محل و چگونگي انجان آن گفته مي شود.
کمک18: به حمايت سازماني گفته مي شود که فرد براي تکميل کردن اثر بخشي کار به آن نياز دارد.
محيط19: به کليه عوامل خارجي اثر گذار بر جو و عملکرد سازماني گفته مي شود.
ارزيابي20: به بازخورد روزانه عملکرد و مرور هاي گاه به گاه گفته مي شود.
اعتبار21: به مناسب بودن و حقوقي بودن تصميمات مدير در مورد منابع انساني اطلاق
مي شود.
ب. تعاريف عملياتي
در اين پژوهش تعاريف ذيل راهنماي عمل هستند:
هوش هيجاني: عبارت است از درک و شناخت هيجان ها، احساسات و عواطف کارکنان توسط مديران. در اين پژوهش نمره ي به دست آمده از مجموعه سوالات مربوط به
مولفه هاي ذکر شده تعريف عملياتي هوش هيجاني است.
خود آگاهي: ،توانايي مديران در شناخت دقيق از هيجانات خود، کنترل تمايلات خود در نحوه واکنش به اوضاع و کارکنان را شامل مي شود. در اين پژوهش سوالات 1 تا 5 پرسش نامه هوش هيجاني، اين مولفه را مي سنجد.
خود مديريتي: مديران بايد با کنترل هيجانات خود به شکلي انعطاف پذير بتوانند در تعامل با کارکنان واکنشي مثبت و سازنده از خود نشان دهند. در اين پژوهش سوالات 7 تا 13 پرسش نامه هوش هيجاني، اين مولفه را مي سنجد.
مديريت رابطه: مديران با آگاهي از هيجانات خود، از آن براي برقراري رابطه و تعامل با کارکنان استفاده مي کنند. در اين پژوهش سوالات 21 تا 27 پرسش نامه هوش هيجاني، اين مولفه را مي سنجد.
آگاهي اجتماعي: مديران بايد در برقراري ارتباط فردي و گروهي با کارکنان خود تلاش کرده و با شناخت و درک کامل از هيجانات خود و کارکنان، از طريق اهداف مشترک ايجاد هم افزايي گروهي نمايند. در اين پژوهش سوالات 16 تا 19 پرسش نامه هوش هيجاني، اين مولفه را مي سنجد.
عملکرد: عبارت است از به نتيجه رسانيدن وظايفي که از طرف سازمان برعهده ي کارمند گذاشته شده است که بايد نسبت به آن پاسخگو باشد. در اين پژوهش مدل اچيو با نام معادل فارسي موفقيت به کاربرده خواهد شد، به عبارت ديگر مدل اچيو همان مدل موفقيت است. نمره ي به دست آمده از مجموعه سوالات مربوط به عملکرد از مدل موفقيت تعريف عملياتي عملکرد است.
انگيزه: هنگامي که کارمندي براي انجام دادن کاري به اندازه ي کافي برانگيخته مي شود و زماني که به وضوح دريابد و بفهمد که عملکرد در مورد انجام دادن وظيفه ي محوله، با پرداخت پولي، ارتقاء، بازشناسي و امنيت شغلي ارتباط پيدا مي کند.
توانايي: دانش و مهارت هاي لازم در جهت انجام دادن وظايفي که بر عهده ي يک کارمند گداشته مي شود.
وضوح: درک کامل کارکنان از اهداف و مقاصد و اولويتهاي يک سازمان به طوري که آنها بدانند چه هدفهايي در اولويت قرار دارد .
کمک: هنگامي که سازمان با فراهم کردن بودجه و تسهيلات فرد را در انجام دادن وظايفي که بر عهده دارد ياري نمايد.
محيط: کليه عواملي که در داخل و خارج سازمان مي تواند به عنوان عناصر کليدي بر عملکرد تاثيرگذار باشد.
ارزيابي: ارزيابي و بازخورد مي تواند کارکنان را از مشکلات عملکرد خود آگاه کند و نقاط قوت و ضعف را نشان مي دهد تا کمبود ها را جبران نمايد.
اعتبار: اطمينان از اينکه امور مربوط به کارکنان براي همه ي گروهها و افراد يکي است و سازمان به ارزيابي هاي عملکرد قانوني و معتبر در جهت ارتقاء امور سازمان نياز دارد. تصميمات کارکنان بايد با دليل و مدرک همراه باشد.
دانشگاه آزاد اسلامي: بخشي از آموزش عالي است که هزينه هاي آن از محل منابع غير از بودجه عمومي تامين مي شود(محمد نژاد عالي زمين،1383).
موسسه آموزشي غير انتفاعي: سازمان هاي آموزشي غير انتفاعي سازمان هاي قانوني هستند که هدف اصلي آنها پشتيباني از يک مورد يا موضوع خصوصي يا همگاني است، بدون داشتن مقاصد تجاري در کنار آن(کاظمي،1387).
فصل دوم
مرور ادبيات و پيشينه پژوهش
مقدمه: در اين بخش ابتدا مباني تئوريکي هوش هيجاني و عملکرد و هم چنين نظام آموزش عالي بحث مي شود، سپس پيشينه پژوهش در ايران و جهان ارائه مي گردد.
مباني تئوريکي
در سير تمدن جوامع انساني کمتر پديده اي را مي توان يافت که تاريخي طولاني تر از سازمانهاي اجتماعي داشته باشد. سرگذشت ظهور و سقوط سازمان ها، سياست ها و فعاليت هاي آنها طي قرون و اعصار در تاريخ ثبت شده است.در دنياي امروزي در روزنامه ها و ديگر نشريه ها، گزارش هاي متعددي درباره ي عملکرد سازمان ها ديده مي شود. اگرچه سازمان در طول تاريخ زندگي انسان پيوسته مطرح بوده اند، اما در حقيقت از زمان انقلاب صنعتي پيدايش سازمان هاي عظيم صنعتي، بازرگاني ايجاد و گسترش موسسات بزرگ دولتي به عنوان يک پديده ي پيچيده اجتماعي مورد توجه دانشمندان و محافل علمي قرار گرفت و از اوايل قرن بيستم، مطالعات و تحليل هاي علمي پيرامون آن شروع شد.امروزه سازمان اجتماعي به عنوان يکي از پيچيده ترين سيستم ها شناخته شده در معرفت بشري، ارزيابي و طبقه بندي شده است، بنابراين شناخت علمي اين پديده ي پيچيده احتياج به تجزيه و تحليل ابعاد مختلف ساختاري و رفتاري آن دارد. فلسفه اصلي و عقلاني براي وجود سازمان ها اين است که هدف هاي معين فقط از طريق همکاري گروهي از مردم تحقق مي يابد. بنابراين هدف خواه سود، تعليم و تربيت، تامين بهداشت، امنيت عمومي و رفاه اجتماعي باشد و خواه ترويج مذهب، سازمان ها با هدف هاي مشخص علت وجودي خود را پيدا مي کنند. به عبارت ديگر، سازمان ها هدف هاي کوتاه مدت و بلند مدتي را تعقيب مي کنند که مي تواند به طور کارآمد و موثر با کوشش هاي ثمر بخش و مشترک افراد تامين شود. از سوي ديگر، همه ي سازمان ها به وسيله ي يک يا چند مدير اداره مي شوند. مديران منابع کمياب را در جهت حصول هدف هاي مختلف تخصيص مي دهند. در واقع، مديران هستند که رابطه ي بين هدف و شرايط نيل به هدف را تعيين مي کنند. مديران شرايطي را براي ايجاد مشاغل جديد، درآمد، محصول، خدمت، امنيت، بهداشت و آموزش به وجود مي آورند. اگر اداره امور سازمان ها مورد توجه باشد، نقش مديران به عنوان يک منبع مهم تامين نيازمنديهاي اجتماعي آشکار مي شود. حقيقت اين است که سازمان ها به مدير نياز دارند و مديران مي توانند نقش حياتي در هر جامعه داشته باشند. پيچيدگي فزاينده ي جامعه، پيشرفت علم و تکنولوژي و به تبع آنها افزايش نيازمنديها و گسترش سازمان ها ايجاب مي کند که از مديران کارآمد در اداره ي امور سازمان ها استفاده شود، زيرا بازده عملکرد معقول مديران موجب بقاء و رشد سازمان مي شود و براي جامعه ثمر بخش است(ايران نژاد و ساسان گوهر،1385). مفاهيم سازمان و مديريت لازم و ملزوم يکديگرهستند . وجود يکي بدون ديگري بي معنا است. فعاليت مديريت در سازمان اتفاق مي افتد و سازماني نيست که از مديريت بي نياز باشد(علاقه بند،1384). کارآيي و اثر بخشي عملکرد مديران، مستلزم استفاده از مهارت هاي مديريتي است. مديران علاوه بر دانش و تجربه، لازم است که از مهارت هاي ويژه اي نيز برخوردار باشند.
کاتز22 (1995) مهارت هاي مورد نياز مديران را به فني23، انساني24 و ادراکي25 طبقه بندي کرده است . مهارت به توانايي هاي قابل پرورش شخص که در عملکرد و ايفاي وظايف منعکس مي شود، اشاره مي کند. بنابراين منظور از مهارت، توانايي به کار بردن موثر دانش و تجربه شخصي است(علاقه بند،1384). جدول شماره ي 1-2، تعريف اين مهارت ها را نشان مي دهد.
جدول شماره ي 1-2 : مهارت هاي مورد نياز مديران
مهارت فنيدانايي و توانايي در انجام دادن وظايف خاص که لازمه ي آن ورزيدگي در کاربرد فنون و ابزار ويژه و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت است.مهارت انسانيتوانايي و قدرت تشخيص در زمينه ايجاد تفاهم و همکاري و انجام دادن کار به وسيله ي ديگران، فعاليت موثر به عنوان عضو گروه، درک انگيزه هاي افراد و تاثير گذاري بر رفتار آنان.مهارت ادراکيتوانايي ذهني براي درک و تجزيه و تحليل پيچيدگي هاي سازمان و فهم همه ي عناصر و اجزاي تشکيل دهنده ي کار و فعاليت سازماني به صورت يک کل واحد (سيستم).
يکي ديگر از نظريه هاي مديريت در رابطه با مهارت هاي مديران، نظريه ي نقش هاي مديريتي است. اساس اين نظريه، اين است که آنچه را مدير انجام مي دهد، بايد ملاحظه نمود و بر پايه چنين ملاحظاتي فعاليت ها يا نقش هاي مديري را معين کرد. مينتزبرگ26(1960) بر اساس مطالعه ي دقيقي از کار و فعاليت هاي مديران ارشد سازمان ها نتيجه گيري کرد که رويکرد کارکردي براي توصيف کار مديريت کافي نيست. او پي برد که مديران فقط مقدار اندکي از وقت خود را صرف فعاليت هاي برنامه ريزي بلند مدت مي کنند و کمتر به تحليل بي طرفانه ي اطلاعات مي پردازند. او بر اساس اطلاعاتي که جمع آوري کرده بود به تعريف مجددي از کار مديران به عنوان اجرا کننده ي ده نقش متفاوت ولي بسيار مرتبط به هم پرداخت. بر اساس کار او نقش عبارت است از مجموعه اي از رفتارهاي وابسته به يک کار خاص در سازمان مي باشد. جدول شماره ي 2-2 ، نقش هاي مديران از ديدگاه مينتزبرگ را نشان مي دهد. به زعم مينتز برگ کار هر مديري عملاً مستلزم ترکيبي از اين نقش ها است و ايفاي اين نقش ها غالباً نوع مهارت هاي مورد نياز آنها را مشخص مي کند. نقش هاي مديريت در عمل با هم يگانگي و يکپارچگي دارند ولي بايد براي فهم بهتر هر کدام را جداگانه تعريف کرد.
جدول شماره ي 2-2: نقش هاي مختلف مديران از ديدگاه مينتزبرگ
1. نقش ميان شخصيمقام تشريفاتيرهبررابط2. نقش اطلاعاتيخبرگيرپخشگرسخنگو3. نقش تصميم گيريکارآفرينمهارگر آشفتگيتخصيص گر منابعمذاکره گر1. نقش ميان شخصي27 : شکل دادن روابط بين مدير و اشخاص ديگر
* مقام تشريفاتي28 : ايفاي وظايف تشريفاتي و نمادين مدير براي واحد سازماني مربوطه
* رهبر29 : هدايت و هماهنگي زير دستان به منظور تحقق هدف هاي سازماني
* رابط30 : برقراري ارتباط و تماس مستمر با افراد يا گروه هاي داخل و خارج سازمان
2. نقش اطلاعاتي31 : ايجاد شبکه اي از ارتباطات به منظور مبادله ي اطلاعات
* خبرگير32 : جستجو و دريافت اطلاعات
* پخشگر33 : اخبار و اطلاعات دريافتي را به ديگران منتقل مي کند.
* سخنگو34 : پخش اطلاعات به افراد و يا گروه هايي که خارج از سازمان مي باشند.
3. نقش تصميمي35: متعهد کردن سازمان خود در انجام کار و عمل
* کارآفرين36: اجراي طرحها و ابتکارات
* مهارگر آشفتگي37: حل مسائل و مشکلات و تضادها و تعارضات ميان واحدها و کارکنان سازمان
* تخصيص گر منابع38: تصميم گيري براي تقسيم و توزيع منابع ميان واحدهاي سازماني
* مذاکره گر39: مذاکره و گفتگو کردن با مشتريان و ارباب رجوع ، اتحاديه ها، دولت و مقامات دولتي به عنوان نماينده سازمان خود
نقش مديران در سازمان ها از اين لحاظ اهميت دارد که توجه ما را به محيط کار مديريت جلب مي کند. کار مدير در محيطي متلاطم و نا مطمئن انجام مي گيرد. به نظر مينتزبرگ رويدادها و موقعيت هاي واقعي سازمان ها فقط تا حدي قابل پيش بيني و کنترل هستند و مدير غالباً هنگام وقوع با آنها سر و کار پيدا مي کند. مديران بيش از هر چيز بايد به عنوان افرادي اهل عمل بتوانند از عهده يک سلسله رويدادها و چالش هاي شگفت انگيز و غافلگيرانه بر آيند. به اين ترتيب مفهوم مينتزبرگ از کار مدير يادآور اين نکته ي مهم است که تعريف مديريت به عنوان مجموعه اي از وظايف برنامه ريزي،سازماندهي، رهبري و کنترل تا اندازه اي شکل آرماني از آنچه مديران سعي مي کنند انجام دهند به شمار مي رود. در واقع محيط فعاليت مديران به طور مستمر در حال دگرگوني است، گرچه آن ها مي کوشند از رويه هاي عقلاني و منظم در کار خود پيروي کنند، ولي اغلب در انجام کار خود با رويدادهاي غير مترقبه و موانع ناطلبيده روبه رو مي گردند(علاقه بند، 1384). بنابراين سازمان ها براي نيل به هدف هاي خود نيازمند مديران خلاقي هستند که با استفاده از
توانايي هاي خود، ضمن بسيج امکانات، سازمان را به سوي هدف ها رهبري نمايد. يکي از توانايي هاي لازم مديران براي انجام کار اثر بخش هوش آنها مي باشد.
تاريخچه هوش
هوش به عنوان يک ويژگي اساسي که تفاوت فردي را بين انسان ها موجب مي شود از دير باز مورد توجه بوده است. در علوم مختلف تعاريف متعددي از هوش بيان شده است. براي مثال زيست شناسان هوش را به عنوان يک عامل سازش و بقا مورد توجه قرار مي دهند، فلاسفه انديشه هاي مجرد را به عنوان معناي هوش بيان مي کنند و متخصصان تعليم و تربيت بر توانايي يادگيري تاکيد دارند. اسپيرمن40 (1904) نخستين کوشش براي تحقيق در ساختمان هوش را با روش هاي تجربي و کمي تشريح کرد.
پيدايش مقياس هوش بينه، سيمون41 (1905) و به دنبال آن تهيه و استاندارد شدن مقياس استنفرد بينه (1916) در آمريکا از فعاليت هاي اوليه براي اندازه گيري هوش بود. ترستون42، ثرندايک43، سيريل برت44، گيلفورد45، فيليپ ورتون46 از ديگر افرادي بودند که در زمينه هوش به تحقيق و بررسي پرداختند(گنجي،1384). تعاريف متعددي ازهوش وجود دارد که مي توان آنها را به سه گروه تربيتي، تحليلي و کاربردي تقسيم کرد.
تعريف تربيتي هوش : به اعتقاد روانشناسان تربيتي ، هوش کيفيتي است که موجب موفقيت تحصيلي مي‌شود و از اين رو يک نوع استعداد تحصيلي به شمار مي‌رود. آنها استدلال مي‌کنند که کودکان باهوش نمره‌هاي بهتري در دروس خود مي‌گيرند و پيشرفت تحصيلي چشم گيري نسبت به کودکان کم هوش دارند. مخالفان اين ديدگاه معتقدند کيفيت هوش را نمي‌توان به نمره‌ها و پيشرفت تحصيلي محدود کرد، زيرا موفقيت در مشاغل و نوع کاري که فرد انجام مي دهد به طور کلي پيشرفت در موقعيت هاي زندگي بستگي به ميزان هوش دارد.
تعريف تحليلي هوش: بنابه اعتقاد نظريه پردازان تحليلي، هوش توانايي استفاده از پديده‌هاي رمزي، قدرت، رفتار موثر، سازگاري با موقعيتهاي جديد و تازه يا تشخيص حالات و کيفيات محيط است. وکسلر47 (1958 ) هوش را تفکر عاقلانه ، عمل منطقي و رفتار موثر در محيط بيان مي کند.
تعريف کاربردي هوش: از اين ديدگاه ، هوش پديده‌اي است که از طريق تستهاي هوش سنجيده مي‌شود . جدول شماره ي 3-2، اين طبقه بندي را نشان مي دهد.
جدول شماره ي 3-2 : طبقه بندي کلي هوش
انواع هوشتعاريفهوش تربيتيکيفيتي که موجب موفقيت تحصيلي مي گردد هوش تحليليتفکر عاقلانه، عمل منطقي و رفتار موثر در محيطهوش کاربردياز طريق آزمون هاي هوش سنجيده مي شود
هوش از ديدگاه صاحب نظران
بينه، سيمون (1916) هوش را قضاوت ،عقل سليم ،شعور عملي ،ابتكار ،استعداد ،انطباق خود با موقعيت هاي مختلف ،به خوبي قضاوت كردن ،به خوبي درك كردن،به خوبي استدلال كردن ،قضاوت درست در برخورد با مسائل تلقي مي كنند،روان شناسان ديگر هوش را توانايي تفكر انتزاعي ،توانايي يادگيري ،استعداد حل مسئله يا توانايي سازگاري با موقعيت هاي جديد مي دانند.
وكسلر( 1958 ) هوش را به عنوان يك استعداد كلي شخص براي درك جهان خود، برآورده ساختن انتظارات آن تعريف كرد. بنابر اين از نظر وي هوش شامل توانايي هاي فرد براي تفكر منطقي ،اقدام هدفمندانه و برخورد موثر با محيط است. علاوه بر اين او تاكيد كرد كه هوش كلي را نمي توان با توانايي رفتار هوشمندانه معادل دانست، بلكه بايد آن را به عنوان جلوه هاي آشكار شخصيت به طور كلي تلقي كرد. از نظر وكسلر هوش مي تواند اجتماعي ،عملي يا انتزاعي باشد و نمي توان آن را از ويژگي هايي مانند پشتكار، علايق و نياز به پيشرفت مستقل دانست.
ها مفريز48(1970) هوش عبارت است از خزانه مهارت هاي ذهني آدمي
بورينگ49(1970) عقيده داشت هوش چيزي است كه به وسيله آزمون هاي هوش اندازه گيري مي شود.
ثرندايک(1920) رفتار هوشمندانه را متشکل از توانايي هاي خاص و گوناگون مي داند. او از سه نوع هوش صحبت مي کند که افراد مختلف مي توانند در اين سه نوع متفاوت باشند. اين سه نوع عبارت هستند از:
هوش انتزاعي : اين نوع هوش با انديشه ها و نهادها سر و کار دارد. درک روابط اجزاء و پديده ها با اين نوع از هوش ارتباط دارد توان درک نظريه ها ، رياضيات به اين نوع هوش مرتبط است.
هوش مکانيکي: به ويژگيهايي ارتباط دارد که به بهره گيري موثر از ابزارها و انجام اعمال و فعاليت ها مربوط مي شود. افرادي که از نظر انجام فعاليت ها و مهارتهاي عملي بازخورد خوبي دارند از هوش مکانيکي بالايي برخوردارند.
هوش اجتماعي: به توانايي هاي فرد که ايجاد روابط اجتماعي مناسب را ميسر مي سازد اطلاق مي شود.
اسپيرمن(1904) معتقد است که در همه ي کارکردهاي رواني يک عامل کلي هوش و شماري از عوامل اختصاصي هوشي وجود دارد. به عبارت ديگر، او هوش را به دو بخش شامل : هوش کلي و هوش اختصاصي تقسيم مي کند.
هوش کلامي: در اين نوع هوش فرد مطلب را به سرعت مي خواند و مي فهمد و در سخن گويي واژگان بيشتر و دقيق تري به کار مي برد.
هوش کاربردي: با استفاده از اين نوع هوش فرد هوشمند همواره موقعيت ها را خوب بررسي مي کند و مسائل را به نحو مطلوب و موفقيت آميز حل مي کند.
هوش اجتماعي: فرد هوشمند با اين نوع هوش ديگران را آنگونه که هستند مي پذيرد پيش از سخن گفتن مي انديشد. رفتار و کردارش با سنجيدگي و ژرف نگري همراه است.
ترستون: بر خلاف اسپيرمن معتقد است که نوعي از هوش به نام هوش کلي وجود ندارد بلکه هوش از انواعي از استعدادهاي رواني تشکيل يافته است که شامل هوش کلامي، استعداد عددي، درک روابط فضايي، درک معناي کلامي، حافظه، استدلال و ادراک مي شود. هوش کلامي روابط بين واژگان و استعداد عددي سرعت و دقت در عمليات حساب را شامل
مي شود. درک روابط فضايي به استعداد پي بردن به باز شناسي و همگوني شکل ها به ياري بينايي اطلاق مي شود. منظور از درک معناي کلامي عبارت از به خاطر سپردن واژه هاي منحصر به فرد است. منظور از حافظه حفظ کردن هر گونه طرح و نقشه شعر و قطعه يا اعداد و ارقامي به صورت طوطي وار است و ادراک عبارت است از تميز دادن اختلافهاي اندازه شکل طول و عرض يا جاي خالي واژه ها و اندام ها در شکل ها
اشترن برگ50(1980) به اجزاي عاليه، عملياتي و اجزاء کسب معلومات در هوش اشاره مي کند و بر اين اساس او نيز هوش را به انواع هوش کلامي ، هوش کاربردي و هوش اجتماعي تقسيم مي کند.
گاردنر51(1983) هوش را در هفت نوع جداگانه مشخص کرده است: 1) هوش زباني يا کلامي 2) هوش موسيقي 3) هوش منطقي يا رياضي 4) هوش فضايي 5) هوش حرکات بدني 6) هوش اجتماعي 7) هوش درون فردي يا مهار نفس. گاردنر معتقد است که افراد آدمي براي هر مسئله خاص هوش مربوط به آن مسئله را به کار مي برند(احدي، 1387). گرچه در تعاريف مختلفي از هوش که توسط روان شناسان ارائه شده است توافق آشكار به چشم نمي خورد،اما گونه اي از همساني را مي توان از آنها استنباط كرد در همه اين تعريف ها به نوعي از استعداد كلي اشاره شده است كه در حل مسائل، مفيد واقع مي شود به طور كلي با مرور تعريف هايي كه از هوش به عمل آمده است ملاحظه مي شود كه در اين تعريف ها مفاهيم زير به گونه اي آشكار يا به طور ضمني بيان شده اند: 1- تفكر انتزاعي 2-يادگيري از تجربه 3-حل مسائل از راه بينش 4- سازگار شدن با موقعيت هاي جديد 5-تمركز و تداوم در به كار انداختن توانايي ها براي رسيدن به يك هدف مطلوب (شريفي ،1376،ص 36-39). جدول شماره ي 4- 2، خلاصه اي از اين تعاريف را ارائه مي دهد.
جدول شماره ي 4-2: خلاصه ي تعاريف هوش از ديدگاه صاحب نظران
هوش از ديدگاه صاحب نظراناسپيرمن(1904)هوش کلامي، هوش کاربردي، هوش اجتماعي بينه و سيمون (1916)قضاوت درست در برخورد با مسائل، توانايي تفکر انتزاعي،توانايي يادگيري، توانايي سازگاريثرندايک(1920) هوش انتزاعي، هوش مکانيکي، هوش اجتماعي وکسلر(1958)استعداد کلي شخص براي درک جهان خود و برآورده ساختن انتظارات هامفريز(1970)خزانه مهارت هاي ذهنياشترن برگ(1980)به هوش به عنوان اجزاي عاليه، عملياتي و کسب معلومات اشاره مي کند و آن را به هوش کلامي، هوش کاربردي و هوش اجتماعي تقسيم مي نمايد.گاردنر(1983)به هفت نوع هوش اشاره کرده و معتقد است که انسان براي هر مسئله خاص هوش مربوط به آن مسئله را به کار مي برد.ترستونهوش انواعي از استعدادهاي رواني که شامل: استعداد عددي، درک روابط فضايي، درک معناي کلامي و حافظه، استدلال و ادراک مي باشدسطوح هوش
براي درک بهتر مفاهيم انواع هوش، مي توان آنها را طبقه بندي کرد که انعکاسي از هوش چندگانه است. هوش جسمي52 : ابتدايي ترين کانون توجه بشر را به خود اختصاص داده است که شامل آگاهي جسمي و نحوه استفاده ي ماهرانه از آن مي باشد.
هوش منطقي: هوش عقلا ني يا شناختي53 است. هوشي که در حال حاضر بيش از ساير هوش ها در سيستم هاي آموزشي مورد توجه قرار مي گيرد.
هوش هيجاني: قابليت هايي مانند درک عواطف شخصي، همدلي با احساسات ديگران و اداره کردن عواطف خود و ديگران را بيان مي کند.
هوش معنوي54: هدايت و معرفت دروني، حفظ تعادل فکري، آرامش دروني و بيروني و عملکرد همراه با بصيرت، ملا يمت و مهرباني را شامل مي شود.
هوش عقلاني به منزله دروازه براي ورود است. هوش هيجاني و هوش معنوي به هم مرتبط



قیمت: تومان


پاسخ دهید