1-2- مباني نظري پژوهش
1-1-2- فرهنگ سازماني
توجه به فرهنگ و جامعه سازماني و جامعه ملي و بين المللي موضوع غريبي نيست. اما ارزش و ماهيت آن چند دهه اي است که بيشتر آشکار شده و انديشمندان بسياري به تحقيق و پژوهش در اين زمينه پرداخته اند، مطالعات مربوط به فرهنگ که در اوايل دهه 1980 صورت گرفته نشان داده که فرهنگ در يک سازمان به مثابه شخصيت در يک انسان است. بي گمان بايد پذيرفت که انسان فرهنگ را مي آفريند و فرهنگ هم انسان را مي سازد. فرهنگ به انسان ياد مي دهد تا انديشه هاي پايدار و ثابتي را بياموزد و در قالب گروههاي پيچيده اي كه داراي وظيفه اي جداگانه و ويژه هستند، سامان يابد. انديشه هاي ثابت و پايدار پس از آنکه در ذهن جاي گرفتند. دگرگون کردن آنها دشوار است، از آنجا كه سرنوشت رفتار انسان واكنشي است كه او مي تواند در برابر عنصرهاي فرهنگي كه به او عرضه مي شود و پاسخ گويد، يعني
مي تواند از روي ساخت آنها را(تبيين) واپس زند يا دگرگون كند.
در محدوده علم مديريت و سازمان نيز متفکران بسيار در پي يافتن تعريفي جامع براي فرهنگ و نيز تعيين ارتباط با آن با ساختار سازماني، رفتار سازماني و کارايي و اثر بخشي و در نتيجه بهره وري مي باشند، مديريت سازمانها پس از جنگ جهاني دوم مصرانه خويش را ملزم به شناخت فرهنگ سازمان خود و در پي آن ساير سازمان ها و ملل ساختند و امروزه شاهد آن هستيم که مدارس و دانشکده هاي مديريت در سرتاسر شاخه هاي علم مديريت تحت مديريت فرهنگ سازماني، مديريت علوم و ارتباطات و … تأسيس كرده و به تحقيقات وسيعي در اين زمينه پرداخته اند.
فرهنگ سازماني پيوندي نزديک با فرهنگ عمومي جامعه دارد، بخش گسترده اي از رفتار و بالندگي سازماني را مي پوشاند و براي پديد آوردن دگرگوني و پايداري رفتار مطلوب و سنجيده از آنان ياري مؤثر مي گيرد. تحقيق در فرهنگ سازماني به دنبال آن بوده است که نحوه ديد کارمندان را از سازمان خويش ارزيابي کند که، آيا سازمان بيش از حد ساختمند است؟ آيا به نوآوري پاداش مي دهد؟ آيا تعارض ها را سرکو ب مي کند؟ فرهنگ سازماني با آنکه پيشينه‌اي دراز دارد ولي موضوعي است که به تازگي در دانش مديريت و به ويژه در قلمرو و بالندگي سازماني و رفتار سازماني راه يافته است و اگر به آن توجه شود مي تواند به عنوان يکي از مهمترين عوامل مؤثر در بهره وري سازمان محسوب مي گردد
(شکاري،1381،ص 24).
واژه فرهنگ اساساّ از قدمت زيادي بر خوردار مي باشد فرهنگ واژه فارسي و مرکب از دو جزءِ “فر” و “هنگ” مي باشد. “فر” پيشوند و به معني جلو، بالا و برو، پيش پيش آمده است. (علاوه بر پيشوند بودن، اسم نيز هست و به معني شکوه، درخشندگي و بزرگي در ادبيات بکار رفته است.) (دهخدا 1341 ص 187) و “هنگ” از ريشه اوستايي “تنگنا” و به معني کشيدن و سنگيني و وزن مي باشد. اين واژه مرکب از نظر لغوي به معني بالا کشيدن و بركشيدن و بيرون کشيدن است ولي هيچ گاه در ادبيات فارسي ، مفهومي که بر خاسته از ريشه کلمه باشد نيامده است (روح الاميني ، 1374 ، ص ،73 ).
عبارت فرهنگ از ريشه لغوي فعل “کشت کردن ” مردم شناسي گاهي فرهنگ را به روشهاي زندگي که مردم در آن زندگي مي کنند اطلاق مي کند(مير سپاسي ، 1384 ص 4).
عبارت فرهنگ در جنبه هاي محدود تري همچون ارزش ها و اعتقادات و نگرش برنامه ريزي شده مورد استفاده قرار مي گيرد. بنابراين فرهنگ عبارت است از يک شيوه نگرش که در ميان بسياري از افراد مشترک است (مير سپاسي،1384،ص 9).
2-1-2- تعاريف فرهنگ سازماني
فرهنگ سازمان و نقش آن در بالندگي سازمان يکي از عناصر مهم در هر نظام سازماني است. دانشمندان تعاريف گوناگوني از فرهنگ سازمان ارائه داده اند. که در اينجا به برخي از مهمترين آنها اشاره مي شوند.
ــ فرهنگ سازماني عبارتست از يک شيوه نگرش که در ميان بسياري از افراد مشترک است (ميرسپاسي، 1384، ص5).
ــ فرهنگ سازماني نظام ارزش ها، باورها و آداب و رسوم مشترک در بين اعضاي سازمان است که با ساختار رسمي براي ايجادهنجارهاي رفتاري درتعامل مي باشند(طاهري،1377،ص63).
ــ فرهنگ سازماني ادراکي است که افراد از سازمان دارند، فرهنگ سازماني چيزي است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. صفات ويژه اي است که به سازمان اختصاص داده و بيانگر مشخصات معمولي و ثابت است که يک سازمان را از سازمان هاي ديگر متمايز مي کند (گودرزي، 1381 ، ص30).
ــ فرهنگ سازماني وسيله‌اي است که برخورد ما را با مسائل سازمان تسهيل مي کند و نحوه تغيير و تفسير ما از رويدادهاي اطراف مان را شکل مي دهد (منوريان و شيرين، 1382 ، ص82).
ــ فرهنگ رفتارها و باورهاي گروه مشخص ـ الگوي يکپارچه رفتار انساني (بهنامي،1383، ص82).
ــ فرهنگ سازماني سيستمي از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به يک سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفکيک دو سازمان از يکديگر مي شود (ترجمه پارسائيان و اعرابي،1382، ص372).
ــ ادگارشاين1: الگويي از مفروضات مشترک که گروه را فرا مي گيرد. به طوري که مشکلات انطباق پذيري خارجي هماهنگي داخلي را حل مي کند و به سبب عملکرد تأثير خويش معتبر دانسته مي شود از اين جهت به مثابه روش صحيح ادراک، تفکر، احساس در خصوص آن مشکلات به اعضاي گروه آموزش داده مي شود (بهنامي ،1383، ص82).
ـ ادگارشاين : فرهنگ سازماني عبارت از آداب ، رسوم و اخلاقيات (محمودي ، 1384 ، ص39).
ــ هاف استد2 : فرهنگ سازمان را برنامه ريزي جمعي مي دادند (گودرزي،1381،ص29).
ــ ويليام اوچي3 : فرهنگ سازماني را يک سلسله از نمادها، تشريفات و اسطوره‌هايي که منتقل کننده باورهاي اساسي آن به کارکنانش مي باشند تعريف مي کند(کجوري و آقاجاني، 1383، ص153).
ــ پيترزوواترمن4 : از فرهنگ سازماني چنين تعريفي ارائه مي کنند: يک سلسله از ارزشهاي مشترک مسلط و همبسته اي با مفاهيم نمادي چون داستان ها، اسطوره ها، تکليه کلام و ضرب المثل ها منتقل مي شود (ميرسپاسي، 1377، ص201).
ــ فرنچ5 : فرهنگ سازماني را جنبه‌هاي پنهان سازمان معرفي مي کند و بعضي ديگر مانند آرجريس6 هر دو
جنبه رسمي و غير رسمي سازمان را به عنوان فرهنگ سازمان مطرح مي کنند (ميرسپاسي، 1377، ص126).
ــ استانلي ديويس7 : فرهنگ سازمان الگوي از انديشه ها و باورهاي مشترک است که به اعضاي يک نهاد معني و مفهوم مي بخشند و براي رفتار آنان در سازمان دستورهاي فراهم مي آورد (کجوري و آقاجاني،1383، ص153).
3-1-2- اهميت فرهنگ سازماني
فرهنگ مي تواند به مثابه پديده اي تلقي گردد که تمامي جنبه ها و اوقات ما را فرا گرفته است و مستمراً از طريق تعامل افراد با يکديگر وضع و خلق مي شود (بوزنجاني و نجفي، 1383 ، ص 15) .
فرهنگ، چارچوبي است اصلي براي شکل گيري رفتارها و ارزش گذاري ها که بر انسان محيط است و مجموعه آداب و رسوم، ميراث گذشته، دانشها، هنرها، مهارت ها، شيوه هاي رفتاري و احساسي و ادراکي را در بر مي گيرد و به دليل گسترده وسيع جامعه و مانع است. هر فرهنگي، دنيايي است کامل که انسان در آن رشد مي کند و شکوفا مي شود و چون همه عناصر آن يکپارچه اند، در فرد از نظر رفتار و انديشه نوعي يکپارچگي کلي ايجاد مي شود.
فرهنگ هر سازمان نتيجه سالها تجربه در انجام هدفهاي سازمان و روابطي که افراد در آن سازمان نيل به اين هدف ها با هم و با محيط بيرون داشته اند مي باشد. مراوده و معاشرت افراد سازمان با همديگر طي انجام کار و وظايفشان باعث ايجاد ارزش ها و نمونه هاي رفتاري قابل قبول خواهد شد که همه آنهارامي توان فرهنگ سازمان حساب کرد(فاتحي،1379،ص18).
فرهنگ از جمله اصطلاحاتي است که بيان آن به طور واضح مشکل است اما هر فردي وقتي آن را حس مي کند آن را به خوبي مي شناسد، فرهنگ يک سازمان از طريق نظاره، ترتيب لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف مي زنندو آنگونه که پوشيده اند و … قابل تشخيص است (محمودي ، 1384 ، ص 39 ).
فرهنگ در يک سازمان به مثابه شخصيت در يک انسان است. مفروضات بنيادي، اعتقادات، باورها، هنجارها
و ارزش ها به عنوان مباني فرهنگي يک سازمان شالوده وجودي آن را تشکيل داده، نقطه تميز خوب و بد را مشخص مي کند. فرهنگ سازماني به عنوان عامل اساسي در تشکل بخشيدن بدان مطرح شده و تأثير به سزايي در ساير عوامل مهم سازماني از جمله ساختار و طرح سازمان، محيط داخلي و خارجي سازمان، تکنولوژي، نيروي انساني و سبک مديريت و از همه مهم تر بر استراتژي سازمان دارد از طرفي فرهنگ بايدها و نبايد ها را مشخص مي کند و قالب رفتاري سازمان را شکل مي دهد.
فرهنگ سازماني به دليل ماهيت اثر گذاري قوي که مي تواند بر رفتار عملکرد اعضاي سازمان داشته باشد، نقش مهمي در کنترل دروني و رفتارهاي کارکنان و پيشگيري از رفتارهاي نامطلوب دارد
(محمودي، 1384، ص 35 ) .
با وجود يک فرهنگ قوي و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهي بيشتر پيرامون اهداف و استراتژي هاي سازمان، نسبت به ارزشها و هنجارها احساس مسؤليت و تعهد از کارها احساس رضايت مي کنند. که اين مهم با وجود مديريت قوي به بهبود روحيه و انگيزش و در نهايت افزايش عملکرد سازماني و کمال منجر مي شود. در اين صورت فرهنگ را مي توان يک دارايي و سرمايه محسوب نمود و چنانچه بين فرهنگ واهداف واستراتژي هاي سازمان انطباقي حاصل نگردد، فرهنگ را بايستي يک بدهي محسوب نمود که موجبات کاهش عملکرد سازماني رافراهم مي کند (ممي زاده، 1361، ص 38).
فرهنگ سازماني به عنوان يکي از عناصر فرهنگ نقطه عطفي است که در آن نقطه فلسفه سازمان بر مسائل سازمان تأثير مي گذارد و محل تلاقي اخلاق با سازمان مي شود زيرا در فرهنگ سازمان است که انسان باورها و ارزش ها رامي يابد.
سازمان ها مثل افراد داراي شخصيت مي باشند و لذا قالب شخصيتي سازمان را فرهنگ سازمان گويند. به عبارت ديگر نسبت فرهنگ به سازمان مانند شخصيت است به فرد، بطور کلي فرهنگ سازماني يک ادراک است که افراد از سازمان دارند. فرهنگ سازماني چيزي است که در سازمان وجود دارد نه در افراد. آن صفات ويژه اي است که به سازمان اختصاص دارد و نمايانگر مشخصات معمول و ثابتي است که يک سازمان را از سازمان هاي ديگر متمايز مي کند(کجوري،1383،ص153).
رئيسي که سازمان را تأسيس مي کند اغلب به فرهنگ سازماني ابتدايي، صورتي فردي مي دهد و سپس با
يافتن پيرواني که در سيستم جا بيفتد آن فرهنگ را تداوم مي بخشد. موسس يا گروه موسسين يک سازمان کارخود را با ارزشها و عقايد خاصي آغاز مي کنند که توسط تجربيات شخصي در زندگي شکل گرفته اند، اين خصوصيات فرهنگي به طرق گوناگون خود را نمايان مي کنند. موسسين معمولاً کار خود را با فرضيه “روش موفقيت” آغاز مي کنند. آنها يک مدل فرهنگي در ذهن خود دارند که بر پايه تجزيه آنها در فرهنگي که در آن بزرگ شده اند استوار است. اگر چه اين فرهنگ ممکن است در طول زمان تغيير کرده باشد ولي ثابت شده است که کارفرمايان موفق تأثير خود را بر فرهنگ سازماني برجاي مي گذارند (شماري،1381،ص 24).
مطالعات زيادي که اخيراً صورت گرفته ثابت مي کند که يک فرهنگ قوي فرهنگي است که افراد تحت آن، اهداف سازمان را به خوبي مي شناسددر جهت آن کارمي کنند(محمودي،1384،ص39).
فرهنگ قوي فرهنگي سازماني است که در آن تعداد اعضا متعهد به ارزشها غالب، زياد و ميزان تعهد آنها قوي باشد (گودرزي ،1381، ص34)امروزه اعتقاد بر اين که افراد مهمترين منبع و ثروت يک شرکت هستند و طريقه مديريت بر آنها مستقيماً از طريق گزارشات کامپيوتري نيست بلکه با پيگيري سر نخ هاي فرهنگي مي توان به اين مقصود رسيد. يک فرهنگ قوي اهرم نيرومندي است براي هدايت رفتار و به مستخدمين کمک مي کند کار خود را حداقل در دو بعد بهتر انجام دهند:
الف ـ يک فرهنگ قدرتمند سيستمي از قوانين غير رسمي است که مشخص مي کند مردم در اکثر اوقات چگونه رفتار مي کنند.
ب ـ يک فرهنگ قدرتمند افراد را قادر مي سازد که درباره آنچه انجام مي دهند احساس بهتري داشته باشند، بنابراين رغبت بيشتري به پرکاري خواهند داشت.
کشورهاي در حال توسعه در راه رسيدن به اهداف توسعه در ابعاد اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي و … صرف نظر از مسايل و دشواري هاي فناوري با نوعي فرهنگ ضعيف مواجه هستند (مهربان ،1383، ص43).
سازمان هاي موفق فرهنگ هاي قدرتمندي دارند که باعث جذب، نگهداري و اعطاي پاداش به افرادي مي شود که در رسيدن به اهداف سازماني نقش دارند. يکي از مهمترين وظايف مديريت شکل دادن به ارزش هاي فرهنگي است. مديران مؤثر از نمادها، عقايد و آداب و رسوم فرهنگ استفاده مي کنند تا به اهداف برسند، افراد را انگيزه دهند و وفاداري طولاني مدت آنها را تضمين کنند (شکاري ، 1381، ص25).
4-1-4- خصوصيات فرهنگ سازماني
فرهنگ سازمان الگويي از مفروضات، ارزش ها، باورها، هنجارها و مصنوعات اساسي مشترک بين اعضاي سازمان است. اين معناي مشترک به اعضا کمک مي کند تا احساسي را نسبت به سازمان در خود ايجاد نمايد اين مفاهيم و عناصر نشان مي دهند که چگونه کار بايد انجام و ارزياب شده و چگونه کارکنان با يکديگر و ديگران که از اهميت برخوردارند رابطه برقرار نمايند، هر کدام از دانشمندان مديريت ويژگي هايي براي فرهنگ سازماني در نظر گرفته اند. استيفن، پي، رابينز(1998) هفت ويژگي اصلي را براي فرهنگ سازماني مطرح مي نمايند که عبارتند از: (پارسائيان و اعرابي، 1382، ص37).
1- نوآوري (خلاقيت) و ريسک پذيري
2- توجه به جزئيات
3- بازده(نتيجه گرايي)
4- توجه به افراد(فردگرايي ـ فرد محوري)
5- توجه به گروه (گروه گرايي ـ گروه محوري)
6- داشتن روحيه جسارت و سرشکني و تهور طلبي
7- ثبات و پايداري (حفظ وضع موجود)
اکنون به شرح هر يک از عوامل هفتگانه مؤثر در فرهنگ سازماني پرداخته مي شود:
1- خلاقيت (نوآوري) و خطرپذيري: ميزاني که افراد تشويق مي شوند تا خلاق، نوآور و خطر پذير گردند تشويق و ترغيب کارمندان به تلاشگر بودن، به دنبال مخاطرات رفتن، تا چه اندازه سازمان روح خطر پذيري (مخاطره پذيري) را در افراد (کارکنان) تقويت مي کند (منبع قبلي).
خلاقيت يعني به کارگيري توانايي ذهني براي ايجاد يک مفهوم جديد است (محمودي، 1384، ص 14و15).
نوآوري يعني تغيير جهت اصولي به منظور دستيابي به نتايج بهتر(ادراکي، 1384، ص82).
2- توجه به جزئيات: حدي است که انتظار مي رود که کارکنان بتواند مسايل را تجزيه و تحليل کنند و به صورتي دقيق به امور بپردازند. تا چه حد افراد (کارکنان) در انجام وظايف خود قدرت تجزيه و تحليل را به کاربرده و دقت به خرج ميدهند (پارسائيان و اعرابي 1382، ص372) قدرت تجزيه و تحليل در کارها.
3- توجه به نتيجه (نتايج): ميزاني است که مديريت به نتايج، ره آوردها توجه مي کند نه به روش ها و فرآيندهايي که بايد براي دستيابي به اين نتيجه به کاربرد.
4- توجه به افراد (فرد محوري): حدي که مديريت به کارکنان اجازه مي دهد در تصميم گيري ها و کارها مشارکت کنند و ميزاني که مديريت درباره اثرات و نتيجه هاي تصميم گيري بر افراد توجه مي کند. احترام و توجه به افراد.
5- توجه به کارهاي گروهي و تيمي (گروه محوري): ميزاني که مديريت کارها را به گونه اي طراحي كه بوسيله گروه (تيم) انجام شود (نه به وسيله افراد) به معناي كاركردن با يكديگر به صورت تيمي (گروهي) هماهنگ
6- داشتن روحيه سرشکني و پرتکاپويي و تهور طلبي : ميزاني که افراد خودشان داراي روح تهور، بي باکي، سرشکني، پرتکاپويي، رقابت جويي و جسارت هستند و به استقبال خطر مي رند، تا چه حد افراد ( کارکنان) مايل به پذيرش خطر هستند. (و نه افراد بي قيد و راحت طلب، ساده انديش و احتمالاً بي تفاوت).
7- ثبات و پايداري : ميزاني که سازمان در فعاليت هاي خود به حفظ وضع موجود و ثبات تاکيد و توجه دارد ( نه به رشد).
هر يک از اين ويژگي ها بر روي پيوستار قرار مي گيرند که دامنه آن از خيلي کم تا خيلي زياد کشيده مي شود. بنابراين اگر فرهنگ سازماني را از زاويه اين هفت ويژگي مورد توجه قرار دهيم، مي توانيم به پديده اي به نام فرهنگ سازمان دست يابيم. در اين پژوهش از هفت تصوير فوق براي فرهنگ سازماني استفاده شده است. اين تصوير پايه و اساس براي احساس و درک مشترک اعضاي سازمان مي شود و بر آن اساس مي توان گفت که کارها چگونه انجام مي گيرد و افراد چه نوع رفتاري در سازمان دارند، خواهند داشت (ترجمه پارسائيان و اعرابي،1382، ص373 و 372).
5-1-2- منابع فرهنگ:
اساساً فرهنگ از سه منبع منشا مي گيرد (ترجمه بوزنجاني و نجفي،1383ص314).
1- باورها، ارزش ها و مفروضات بنيانگذاران سازمان
2- تجربيات يادگيري اعضاي گروه همچنانکه سازمانشان تکامل يابد.
3- باورها و مفروضات جديدي که اعضا و رهبران جديد به همراه مي آورند.
6-1-2- شيوه پيدايش فرهنگ
آنچه مسلم است آن است که فرهنگ سازماني هرگز نمي تواند بدون پايه و اساس باشد. در اينجا هدف آن است که مشخص شود چه عواملي در ايجاد يک فرهنگ سازماني نقش اساسي دارند
(گودرزي، 1381، ص31).
الف ـ بنيانگذاران سازمان : بايد گفت که موسسان و بنيانگذاران يک سازمان در ايجاد فرهنگ اوليه آن نقش اساسي و حمايتي دارند. موسسان و پايه گذاران يک سازمان هستند که درباره هويت و موجوديت سازماني که تأسيس مي کنند و اينکه سازمانشان به دنبال چه هدف هايي و به چه نحوي بايد حرکت کند، نظر دارند تصميم مي گيرند (منبع قبلي).
بنيانگذاران نه تنها رسالت اساسي سازمان و بافت محيطي را که گروه جديد در آن عمل خواهد کرد برمي‌گزينند بلکه انتخاب اعضاي جديد را نيز بر عهده دارند و واکنش هاي اوليه اي که گروه در تلاش براي کنترل محيط و يکپارچه نمودن خود به عمل مي آورد شديداً تحت تأثير خواستهاي خود قرار مي دهند (شاين ، 1383،ص314).
ب- محيط : در بسياري از اوقات نقش مهم و تعيين کننده فرهنگ سازمان را محيط پيرامون تعيين مي کند . سازمان براي موجوديت ، بقاء و حيات، نياز به فعاليت دارد. نحوه فعاليت سازمان بايستي هم در جهت اهداف خود باشد وهم اينكه نيازهاي بيرون و خارج از خود برآورده سازد که در بسياري از موارد اين دو در يک جهت هستند (شکاري،1381،ص28).
محيط تعريف کننده سياست سازمان و نحوه دستيابي به آن است و به طور غير مستقيم در شکل دادن
فرهنگ سازمان نقش بسزايي دارد (گودرزي،1381ص31).
ح- ماهيت يا طبيعت کار: فرهنگ سازماني تابعي از ماهيت يا طبيعت کار و رسالت هدف هاي سازمان است.
7-1-2- انواع فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني نوعي برنامه ريزي جمعي است که در ساليان اخير به عنوان يک تفکر غالب در عرصه سازمان ها مطرح بوده است (مهربان ،1383،ص45).
فرهنگ سازماني مشخصه اي بارز از هر سازمان است و شواهد بر آن است که فرهنگ هاي سازماني مشخص بوده و سازمان ها را مي توان از نظر فرهنگي از يکديگر تميز داد. از طرفي ديگر عوامل متعددي بر فرهنگ سازماني مؤثر است در نتيجه فرهنگ هاي متعددي در سازمان هاي امروز ملاحظه مي شود. عواملي نظير نفوذهاي بيروني با پايگاه هاي گسترده ، ارزش هاي اجتماعي و عامل هاي ويژه سازماني جزء عواملي هستند که بر فرهنگ سازماني مؤثر بوده و تعدد فرهنگ هاي سازماني امروزي را سبب شده است. لذا براي شناخت بيشتر و بهتر آنها، صاحب نظران مديريت براي آن تقسيم بندي هاي متعددي ارائه کرده اند که بعضي از آنها در زير آورده شده است .
در تقسيم بندي از فرهنگ سازماني مي توان به موارد زيراشاره کرد(مهربان، 1383 ،ص45- 43).
1- فرهنگ هاي منفک (منفي): مجموعه هاي منزوي از ارزش ها و بارورها مثبت، مشخص مي گردد که به طور وسيعي در بين افراد، مشترک و به هم مرتبط نيستند ، فاقد رهبري تحول آفرين و متعدد و قوي هستند.
2- فرهنگ منفک(ساکن) : مانند قبلي منزوي ، وجود مجموعه هاي فاقد ارتباط با يکديگر.
3- فرهنگ هاي منفک ماهيتاًمثبت: مجموعه هاي فاقد ارتباط با يکديگر حتي در سطح عالي سازمان رهبري مؤثر در سطح استراتژيک و فضاي آرام روانشناختي است.
4- فرهنگ هاي تکاملي: وجود مجموعه هاي بهم پيوسته در موقعيت هاي کليدي و رهبري موثر ، تحول آفرين، يکپارچگي بالا و وجود قدرت.
5- فرهنگ هاي هسته اي : شکل يافتن ارزش ها و نگرش ها در سطح عالي سازمان و تسري آن به سطوح پائين تر.
6- فرهنگ‌هاي هم افزا: در سازمان هاي وجود دارد که اعضا و بخش هاي سازمان، پيرامون ارزش هاي و نگرش ها به اجماعي دست يافته اند (مهربان ،1383، ص45-43).
تقسيم بندي ديگري از فرهنگ سازماني توسط دو نفر از انديشمندان مديريت به نامهاي هاروي و براون8 ، ارائه شده است. مي توان ميزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمان را بر اساس دو معيار بسيار مهم ، يکي تعداد اعضاي متعهد به ارزش ها و هنجارها و ديگري ميزان تعهد ايشان تعيين کرد. انواع فرهنگ ها در دسته بندي آنان عبارتند از :
1- فرهنگ قوي :
فرهنگ سازماني است که در آن تعداد اعضاي متعهد بر ارزش هاي مناسب، زياد و ميزان تعهد آنها قوي است (کجوري و آقاجاني ،1383،ص56).
2- فرهنگ ميانه :
اينگونه فرهنگ ها حد فاصل دو فرهنگ قوي و ضعيف است (گودرزي،1381، ص34). برخي داراي اعضاي متعهد زياد که ميزان تعهد آنها کم است و برخي هم داراي تعداد کمي افراد متعهد اما با ميزان تعهد بسيار هستند (کجوري و آقاجاني،1383،ص156).
3- فرهنگ ضعيف :
افراد در اين سازمان ها تعهد اندك و ضعيفي به ارزش هاي سازمان دارند و افراد داراي تعهد هم نادر و محدود مي باشند (کجوري و آقاجاني،1383،ص156).
فيزي فرهنگ هاي سازماني را به چهاردسته تقسيم کرده است:
1- فرهنگ حمايت مدار
2- فرهنگ قدرت مدار
3- فرهنگ نقش دار
4- فرهنگ توفيق مدار
به اعتقاد فيزي اين چهار نوع فرهنگ سازماني محور اصلي مربوط به رفتار سازماني ، سطح انگيزش در کار، بهبود و بازسازي سازمان، انواع تحولات سازماني و مشارکت در سازمان‌هاي گوناگون ملي و بين المللي جهان امروز هستند (فيزي ترجمه ميرسپاسي ، 1384،ص19و18).
در تقسيم بندي ديگري از فرهنگ سازماني ، فرهنگ ها به چهار تقسيم مي شوند : (مشبکي، 1377،ص52).
1- فرهنگ انعطاف پذير:
ويژگي بارز اين فرهنگ تأکيد بر محيط خارجي از طريق انعطاف پذيري در جهت تأمين خواسته هاي مشتري است اين فرهنگ مشوق هنجارهايي است که توافق سازمان را در شناسايي و تغيير و تبديل علائمي که از محيط دريافت مي کند بر پاسخ هاي رفتاري افزايش مي دهد . به عنوان نمونه شرکت هاي بازارياب الکترونيکي و لوازم بهداشتي از اين فرهنگ بهره مي برند زيرا شغل آنها مستلزم تغيير سريع جهت جلب رضايت مشتريان است.
2- فرهنگ رسالت (مأموريت)
اين فرهنگ براي سازماني مناسب است که کارش خدمت به محيط است، اما نياز به تغيير سريع ندارد. اين نوع فرهنگ اهميت زيادي براي نگرش مشترک نسبت به اهداف سازمان تأمل است.
3- فرهنگ مشارکتي
اين فرهنگ در درجه اول بود و مشارکت اعضاي سازمان و بر انتظارات آنها از محيط که بر سرعت در حال در حال تغيير است تأکيد دارد.
4- فرهنگ سازگاري
از يک روش منظم براي فعاليتهاي اقتصادي حمايت مي کند. در اين فرهنگ مشارکت هاي فردي تا حدي اندک است اما پيوستگي، همسويي و انسجام و همکاري بين اعضا بر اين نقصان غالب مي آيد به عنوان يک نمونه از فرهنگ سازگاري يا انسجام مي توان شرکت هاي بيمه را نام برد.
تقسيم بندي ديگري فرهنگ هاي سازماني را به دو دسته تقسيم مي کند
(کجوري و آقاجاني، 1383، ص157).
1- فرهنگ مکانيکي 9
فرهنگ مکانيکي باورهاي مشترک بيشتر متوجه ساختارهاي رسمي، قوانين و مقررات، دستورالعمل و روش هاي استاندارد است.
2- فرهنگ ارگانيکي 10
در سازمان هاي با فرهنگ ارگانيکي، باورهاي مشترک عمدتاً بر ساختارهاي غير رسمي و بيشتر تأکيدها بر نتيجه و عملکرد است نه بر وسيله و ابزار.
جفري سان فيلد11 فرهنگ هاي سازماني را بر چهار دسته تقسيم مي کند:
1- سازمان هاي با فرهنگ علمي12
تأکيد اين نوع سازمان ها بر استخدام افراد جوان با تمايل به يادگيري، پرورش دادن و تقويت شخصيت علمي، تخصصي آنهاست.
2- سازمان هاي با فرهنگي باشگاهي13
در اين سازمان ها تأکيد بر تناسب داشتن روحيه افراد با وفاداري و تعهد نسبت به سازمان است.
در فرهنگ باشگاهي، ارشديت و سن و سنوات خدمت در سازمان معيار عمده اهميت و ارزش افراد است.
3- سازمان هاي با فرهنگ تيمي14
در اين سازمان ها تأکيد بر نوآفريني، ريسک پذيري و آزادي عمل است.
4- سازمان هاي با فرهنگ سنگري 15
بر عکس تيمي که به اختراع، نوآفريني و اکتشاف ارج مي نهد، فرهنگ سنگري بر حفظ و بقاي سازمان تأکيد دارد. در فرهنگ سنگري امنيت شغلي حايز اهميت زيادي است(مير سپاسي،1377 ،ص299).
در يك تقسيم بندي ديگر فرهنگ را از نظر باورها به دو بعد تقسيم كرده اند:
1- بعد باورهاي راهنما (استراتژيک )
باورهاي راهبردي يا راهنما، ريشه ها و اصولي هستند که سازمان ها بر اساس آنها شناخته مي شوند و فلسفه وجودي مؤسسه را تشکيل مي دهند و به عنوان يک هدف بنيادي شکل مي گيرند و وسعت آنان در حدي است که مي توانند همه گونه شرايطي را در حوزه راهنمايي خود قرار دهند. استراتژي از باورهاي راهنما ناشي مي شود. آنها ريشه هايي هستند که استراتژي از آنها مي رويد. اگر باورهاي، استراتژي سازمان را به حرکت در نياورد، باورهاي روزمره اين کار خواهد کرد. وقتي چنين حالتي رخ دهد کارها بر عکس مي شود.
2- بعد باورهاي روزمره (عملياتي )
باورهاي روزمره سازمان ها يا باورهاي مشترک اکثريت کارکنان، فرهنگ واقعي سازمان به حساب مي آيند و نبايد آنها را با باورهاي راهنما اشتباه کرد. باورهاي روزمره منشأ رفتارهايي است که افراد در کار روزانه از خود نشان مي دهند. اين باورها به افراد فرمان مي دهند که چه چيزهايي را بايد بدانند و چه رفتاري پسنديده است. خلاصه اينکه آنها ابزار تنازع بقاي افراد در سازمان هستند. باورهاي روزمره به معني جو سازمان و فرهنگ زير تلقي مي شوند و مقياسي است بر اينکه آيا سازمان به انتظاري که کارکنان از کار کردن دارند پاسخ داده است يا نه ؟ (باقري زاده ،1375ص28).
8-1-2- رابطه فرهنگ سازماني با رضايت شغلي
فرهنگ سازماني بر رضايت شغلي افراد مؤثر است. بين اين دو همبستگي وجود دارد. اگر فردي که با توجه به معيارهاي فرهنگ سازماني به سازمان دعوت شده است خواسته ها و نيازهايش در سازمان بر آورده نشود فرد ناراحتي است و به طور طبيعي شغل و سازمان نمي تواند وي را ارضا کند. اگر وابستگي بين فرهنگ سازماني و رضايت شغلي قوي باشد نشان دهنده وجود يک فرهنگ قوي است. رضايت شغلي تحت تأثير عواملي مانند شرايط کاري مناسب، همکاران مناسب، رهبري و مديريت شايسته و همگوني اهداف سازمان با خواسته هاي فرد است و فرهنگ سازماني هم بعنوان عامل مؤثر در اين عوامل با رضايت شغلي وابستگي و همبستگي شديد پيدا مي کند (کجوري و آقاجاني ،1383،ص118).
9-1-2- رابطه فرهنگ و ساختار سازمان
آگاهي از تئوري سازمان به فرد کمک مي کند تا از آنچه در سازمان ها مي گذرد آگاهي يابد. آگاهي و درک علت و شيوه عمل سازمان باعث مي شود که مدير بتواند واکنش مناسب، مقتضي و درست نشان دهد. امروزه بيشتر توجه مديران عالي به اثر بخشي سازمان است و به خاطر دستيابي به اثر بخشي سازماني همواره ساختار سازماني مناسب را جست و جو مي کند که با عوامل محتواي که يکي از آنها فرهنگ سازماني است رابطه دارد و مي تواند تأثير گذاري مثبت و قوي داشته باشد (منوريان و شيرين ، 1382،ص48-46).
10-1-2- فرهنگ سازماني و توسعه
باورها و اعتقادات در مورد اينکه يک سازمان ايده آل چه مشخصاتي دارد. نحوه توسعه سازماني را تحت تأثير خود قرار مي دهد. بسياري از مشاوران توسعه سازماني در غرب سعي دارند تا موقعيت ها و حمايت از فرهنگ را تقويت نمايند (ترجمه ميرسپاسي ،1384، ص194).
کشورهاي در حال توسعه در راه رسيدن اهداف توسعه در ابعاد اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و سياسي و … مد نظر از مسائل و دشواري هاي فناوري با نوعي فقدان فرهنگ مناسب در نظام اداري خود مواجه مي باشند (مهربان ، 1383،ص43).
11-1-2- نقش فرهنگ سازماني در مديريت دانش
يکي از مهمترين تواناسازي هاي مديران دانش فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل افراد با يکديگر و تبادل نظرات و تجربيات و نقطه نظرات است و به کارکنان اجازه مي دهد که بدون ترس از بازخواست صدايشان را به گوش ديگران برسانند. عدم وجود فرهنگ سازماني که مشوق همکاري، اعتماد، اشتراک دانش، گوش دادن، يادگيري و خلاقيت باشد مي تواند مانع اصلي توسعه و بکارگيري يک پروژه موفقيت آميز مديريت دانش باشد. داونپورت و ديگران16 اظهار مي دارند: “اگر زمين فرهنگي پروژه مديريت دانش حاصلخيز نباشد، نه مقدار تکنولوژي و نه محتواي دانش و نه داشتن يک مديريت پروژه خوب هيچکدام موفقيتي در بر نخواهد داشت”. جري جانکينز، آخرين مدير ابزارهاي گفت: “انتقال بهترين تجربيات مثل پيوند به گونيا نيست، بلکه بيشتر شبيه به يک پيوند عضو است که سيستم ايمني از پذيرش آن امتناع مي ورزد و مي گويد اين مال من نيست در سازمان ها سيستم ايمني، فرهنگ آن است و اگر فرهنگ، گيرنده نباشد، تجربيات مفيد در عين اينکه خوبند پذيرفته نمي شوند.” يک فرهنگ باز سازماني که اشتراک و انتقال نظرات و تجربيات مفيد را تشويق مي کند عامل کليدي موفقيت مديريت دانش (صراف زاده و حاضري ، 1384، صص 5 – 6).
12-1-2- رابطه فناوري و فرهنگ
نقش فناوري در رابطه با فرهنگ در چند حالت مقصور است:
1-12-1-2- عدم برنامه ريزي براي به کارگيري فناوري:
در اين حالت فناوري وارد مي شود و در تقابل با فرهنگ سازماني قرار گرفته او آثار خود را بدون آنکه کنترل شود بر جاي مي گذارد. براي مثال مي توان از تغيير فرهنگ خريد در جامعه آمريکا پس از اختراع استارت خودرو و استقبال بيشتر خانم ها از رانندگي ياد کرد. فناوري مانند اسب تروآ مي ماند که وارد شهر شده و سربازهاي فرهنگ پنهان در آن شهر را به تصرف خويش در مي آورند و فرهنگ را خارج از کنترل شکل مي دهند.
2-12-1-2- برنامه ريزي تغيير يا ايجاد فرهنگ براي به کارگيري فناوري:
در اين حالت، اسب تروآ، خود وارد نمي شود بلکه مديران آن را ساخته، سربازهاي مناسب را در آن پنهان کرده و وارد شهر مي کنند. در اين حالت ايجاد تغييرات در کنترل و طبق برنامه خواهد بود، هر چند ممکن است تغييراتي خارج از کنترل نيز رخ دهند.
سربازاني که مديران آنها را در اين اسب تروآ پنهان مي کنند عبارتند از:
* چشم انداز و استراتژي؛
* کسب اعتماد کارکنان و جاري ساختن چشم انداز و استراتژي در تاروپود سازمان ؛
* استفاده ازابزارهاي فناوري براي همنواسازي کارکنان؛
* همسو کردن ارزش هاي افراد با ارزش هاي سازمان ؛
* تغيير و بهينه سازي فرايندهاي کسب و کار ؛
* استفاده از ساير روش ها مانند TQM و …
3-12-1-2- استفاده از فناوري براي ايجاد تغيير هاي فرهنگي موردنظر:
در مقاطعي از زمان لازم است که خارج از يک برنامه يکپارچه و کلان براي ايجاد و يا تغيير فرهنگ خاصي اقدام کرد. فناوري و ابزارهاي آن مي تواند کمک مؤثري در اين زمينه بکند. با به کارگيري يک فناوري خاص و سعي در جا انداختن آن، تغيير فرهنگي مورد نظر حاصل مي شود. براي مثال مي تواند از اتوماسيون اداري براي ايجاد فرهنگ نظم و سرعت در روابط اداري استفاده کرد و سازمان را از کرختي بيرون آورد (بهنامي ،1383،ص82).
13-1-2- رابطه فرهنگ و مديريت
با توجه به اهميت و تأثير فرهنگ سازماني، مديران بايد همواره بدنبال شناسايي متغيرها و توسعه فرهنگ سازماني باشند تا از اين طريق بر رفتار فردي کارکنان در سطح سازمان نيز تأثير گذاشته، دستيابي به اهداف سازمان را براي خود و ديگران تسهيل نمايند. در نتيجه مي توان گفت که مديريت فرهنگ سازماني يعني شناخت و استفاده بهينه از فرهنگ موجود، تغيير يا تضعيف باورها و هنجارهاي ناخواسته، تقويت باورها، ارزش ها، هنجارها خواسته و تثبيت فرهنگ مطلوب است ( کجوري و آقاجاني ،1383،ص159).
14-1-2- رابطه فرهنگ و رفتار سازماني
قدرت يک فرهنگ با ميزان تأثير و نفوذ آن بر رفتار سازماني تعيين مي گردد. فرهنگ قوي با داشتن تعداد زيادي پيرو آن هم با برخورداري از سطح تعهدي بالا قادر است ارزش ها، باورها و اعتقادات بنيادي را هم در سطح و هم در عمق گسترش داده، معيار تعيين رفتار سازماني مطلوب را ارائه کند. فرهنگ سازمان، رفتار سازمان و رفتار افراد آن را شکل داده و در سازمان هاي ارگانيک حتي مي توان جايگزين ضوابط رسمي سازمان شود. در رابطه با تأثير فرهنگ بر عملکرد براي اينکه سازمان ها از کارايي و اثر بخشي لازم برخوردار شوند، بايد متناسب با مأموريت، تکنولوژي، حجم عمليات و متغيرهاي مشابه ديگر از فرهنگ سازماني بهره مند گردند (ممي زاده،1375،ص40).
15-1-2- کارکرد فرهنگ سازماني
هر فرهنگ سازماني چهار کارکرد را فراهم مي آورد. براي پي بردن به اينکه کارکرد چگونه واقع مي شوند، ضرورت دارد تابه ويژگي آموزنده اين کارکردهااشاره اي صورت گيرد:
1- به کارکنان سازمان هويتي سازماني مي بخشد: آنچه يک شرکت را برجسته مي‌سازد، توانايي آن در جذب و پرورش و نگهداري و مردمان با استعداد است.
2- تعهد گروهي را آسان مي سازد:تعهد رااصولاً مي توان پيوند رواني فرد يا گروه به سازمان تعريف کرد که در آن احساس درگير بودن شغلي، وفادار و باورها به ارزش هاي سازمان جاي دارد. زيرا پاداش خدمت
از معيارهاي رايج بالاتر است و مديران مياني از پاداشهاي سخاوتمندانه برخوردار مي شوند.
3- ثبات نظام اجتماعي را ترغيب مي کند: زيرا کارکنان با احساس و اطمينان از امنيت شغلي، فضاي را که آينده اي غير معمول از تعهد پرهيجان به سخت کوشي و پذيرش نظارت هاي دقيق است براي سازمان به وجود مي آورند.
4- با ياري دادن به اعضا براي پي بردن به پيرامون کار خود رفتارآنان را شکل مي بخشد: در اين صورت نخبگان به شغل تمام دست مي يابند و شغل خود را از پايين ترين رتبه آغاز مي کنند و به وسيله کارکنان موفق با اصول بنيادي در سازمان آشنا مي شوند(باقري زاده، 1375، ص28).
16-1-2- زنده نگه داشتن فرهنگ:
براي حفظ و نگهداري يک فرهنگ سه عامل نقش اساسي ايفا مي کنند آنها عبارتند از(رابينز، ترجمه اعرابي،1383، ص1381،1380).
1-16-1-2- گزينش: هدف مشخص و بسيار روشن فرايند گزينش اين است که تا افرادي شناسايي و استخدام شوند که براي انجام موفقيت آميز کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت و توانايي هاي لازم را داشته باشند. در اين مرحله سعي مي شود تا کساني جذب آن شوند که داراي ارزش هاي باشند که سازمان به آنها ارج مي نهد. بدين طريق در فرايند گزينش با حذف کساني که به ارزش هاي اصولي سازمان اهميت ندهند يا آنها را مورد حمله قرار دهند، سعي مي شود تا فرهنگ سازماني حفظ گردد.
2-16-1-2- مديريت عالي سازمان: اقدامات مديريت عالي سازمان بر فرهنگ سازماني اثرات بسيار شديدي مي گذارد. مديران ارشد اجرايي از طريق گفتار ، کردار ، هنجارها و معيارهايي را ارائه مي کنند که دست به دست مي شود و پس از طي سلسله مراتب به همه جاي سازمان مي رسد، مبني بر اينکه سازمان مزبور ريسک پذير است، مديران چه مقدار آزادي عمل دارند، آنان بايد چه مقدار استقلال به زير دستان خود بدهند، نوع لباس و شيوه پوشش افراد چگونه بايد باشد، چه اقداماتي موجب ارتقاء مقام و افزايش حقوق مي شود و …
3-16-1-2- جامعه پذيري: شايد اين مسئله که سازمان چگونه افراد را بر مي گزيند و استخدام مي کند اهميت زيادي نداشته باشد، مسئله مهم اين است که افراد با فرهنگ سازمان خو بگيرند و آن را رعايت نمايند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتي
مي شوند که در سازمان رايج است. از اينرو سازمان بايد بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد. اين کار يعني خو گرفتن يا پذيرفتن و رعايت فرهنگ سازماني را جامعه پذيري کارکنان با سازمان نام نهاده اند. سازمان ها کارکنان خود را جامعه پذير مي کنند يعني فرهنگ خود را به آنها تلقين يا بر آنها تحميل مي کنند و به تدريج آنان را به صورت افراد شايسته و مناسب در مي آورند.
مقصوداز اين کار چيزي نيست مگر تأئيد، تقويت، حفظ و نگهداري فرهنگ حاکم بر سازمان.
17-1-2- عوامل مؤثر در تغيير فرهنگ سازماني
اگر چه تغيير دادن فرهنگ يک سازمان بسيار مشکل است ولي فرهنگ ها مي توانند تغيير کنند، مدارک و شواهد موجود نشان مي دهد که اگر شرايط زير وجود داشته باشد به احتمال زياد فرهنگ سازمان تغيير
مي کند (رابينز، ترجمه اعرابي 1382، ص 396-395).
1-17-1-2- يک بحران شديد: بحران ضربه اي است که وضع موجود را بر هم ميزند و موجوديت فرهنگ حاکم بر سازمان را به زير سوال مي برد. نمونه هاي از اين بحران ها عبارتند از بحران هاي شديد مالي، از دست دادن تعداد زيادي از مشتريان يا تغييرات شديد که به وسيله شرکت هاي رقيب در تکنولوژي رخ مي دهد.
2-17-1-2- تغيير در رهبري : رهبر جديدي که در رأس هرم سازماني شرکت قرار مي گيرد ، احياناً مجموعه اي از ارزش هاي جديد براي سازمان در نظر مي گيرد و چنين مي پندارد که در برابر بحران موجود بايد به چنين ارزش هايي تمسک جست. ترديد نيست که اين امر به



قیمت: تومان


پاسخ دهید